بررسی دیدگاه های صاحبنظران در زمینه فرهنگ سازمانی

...

 

مولف: محمد فیض (مدرس دانشگاههای آزاد اسلامی استان گیلان  Mohammad_feiz@yahoo.com)

سال انتشار (میلادی): 2015

چکیده: تحقیقات زیادی در خصوص فرهنگ سازمانی ، نقش و چگونگی تغییر و تحول آن توسط محققین انجام شده است اما متاسفانه در کشور ما بسیاری از سازمانها از وجود و نحوه عملکرد فرهنگ سازمانی کم اطلاع هستند. مدیران موفق به شناسایی ، توسعه و هدایت فرهنگ سازمانی پرداخته و ازاین طریق بر رفتار فردی در سطح سازمانی تاثیر گذاشته و موجبات دستیابی به اهداف سازمانی را فراهم می کنند.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی ، رفتار سازمانی ، تغییر فرهنگ سازمانی ، مدیریت فرهنگ سازمانی

 

مقدمه

 در گذشته نه چندان دور مدیران در سازمانها به اداره و سرپرستی شش عامل موثر در بهره وری توجه داشتند . این عوامل عبارت بودند از : نیروی کار ، سرمایه ، تکنولوژی ، مواد اولیه، بازار و مهارت مدیریتی . اما امروزه دانشمندان علوم مدیریت معتقدند که عامل مهمتری نیز وجود دارد که به شکل دهی ، هدایت، و تقویت شش عامل بالا می پردازد و آن فرهنگ سازمانی است . به همین دلیل افرادی مثل چستر بارنارد ، فلیپ سلزنیگ ،پیترز و واترمن بیان میکنند که وظیفه اساسی مدیریت شکل دهی و هدایت ارزش های اساسی و فر هنگ سازمانی است.در واقع نقش اساسی رهبران سازمان را مدیریت ارزش ها در سازمان می پندارند. حتی برخی دانشمندان عملکرد عالی را با دستیابی و حاکم بودن ارزشها و هدف های متعالی در سازمان می سنجند. همچنین بسیاری از محققین به این نتیجه رسیده اند که حتی اگر هدف سودآوری فقط باشد بدون توجه به ارزش های فرهنگ سازمانی نمی توان به اهداف خود دست یافت و لذا در بسیاری از سازمانها مدیران توجه و سرمایه گذاری لازم در مورد مدیریت فرهنگ سازمانی دارند.

 

تعریف فرهنگ سازمانی

از فرهنگ سازمانی تعاریف مختلفی از سوی اندیشمندان علوم رفتاری مدیریت بیان شده است . بطور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی بین دو حد (روش انجام کار ها) و ( روش فکر کردن در مورد کارها ) قرار می گیرد. در واقع در یک طرف محور ، فرهنگ سازمانی را میتوان به عنوان روش انجام دادن کارها ی مختلف سازمان و در طرف دیگر آن را به عنوان روش فکر کردن درباره امور مختلف تعریف کرد . البته بعضی نویسندگان فرهنگ را در واژه های فکر و رفتار نیز تعریف کرده اند . برای مثال از فرهنگ چنین تعریف کرده اند : مجموعه ای از اعتقادات و ارزش های مشترک و عمومی و الگو های مشخص رفتار که در یک سازمان موجود است. در این میان مدیران عملیاتی سازمان ، بیشتر تمایل دارند که فرهنگ سازمانی را در قالب واژگان رفتاری مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند و در پی تغییر کاربردی در روش ها و رفتارهای افراد سازمان هستند اما دانشمندان مدیریت ،فرهنگ سازمانی را از دریچه شناختی و ادراکی مورد مطالعه قرار میدهند.

 مروری بر روش شناسی های مورد استفاده در پژوهش های فرهنگ سازمانی

درخصوص نحوه مطالعه و شناخت فرهنگ سازمان بین پژوهشگران توافق اندکی وجود دارد این عدم اجماع، درمباحث مربوط به استفاده از پژوهش های کیفی در مقابل پژوهش های کمی بخوبی قابل مشاهده است برخی از پژوهشگران معتقدند که در مطالعات فرهنگی، روشهای کمی بسیار تصنعی، ساده انگارانه و کم ارزش هستند ونمی توانند مفروضات و ارزشهای اساسی حاکم بر یک سازمان را مشخص نمایند ، در مقابل عده دیگری از پژوهشگران برا ین موضوع اصرار دارند که پژوهش های فرهنگی باید از روش های تحقیق موجود در انسان شناسی و قوم شناسی فاصله گرفته، با فراتر رفتن از رویکردهای اکتشافی به سمتی حرکت کنند که امکان تدوین چارچوب های تطبیقی و مقا یسه ا ی را فراهم آورند.

 یکی از راههای توجه به این تفاوتها بررسی مفروضات بنیادی حاکم بر پژوهش های مربوط به فرهنگ سازمانی با توجه به میزان منحصر به فرد بودن  یا گرایش به جهان شمول بودن و تعمیم پذ یر بودن     نتایج آنهاست. در نمایه زیر با توجه به معیارمذکور ، برخی ازمطالعات انجام شده دسته بندی گردیده اند.

 

 

مطالعات و تحقیقات موجود در باب فرهنگ سازمانی

مطالعات و تحقیقات نشان میدهد که فرهنگ تاثیر عمیقی بر تدوین استراتژی ، رفتار کارکنان ، رقابت در دنیای متحول و پیچیده ، خلاقیت ، نو آوری ، انگیزش ، انضباط ، سخت کوشی دارد. همچنین مطالعات نشان داده است  شرکت های موفق دارای فرهنگ قوی و موثر بوده اند و بطور کلی در سازمانها پدیده ای به دور از اثر و نقش فرهنگ سازمانی وجود ندارد.به همین دلیل در مورد فرهنگ سازمانی و نقش آن در سازمانها و نیز چگونگی تغییر و تحول آن تحقیقات زیادی توسط محققین و دانشمندان مدیریت در جریان است که به برخی از این مطالعات و پژوهش ها بصورت خلاصه اشاره می کنیم.

مطالعات هافستد

یکی از برجسته ترین افرادی که در زمینه فرهنگ مطالعاتی را انجام داده و مطالعات او مورد توجه قرار گرفته هافستد میباشد . مشهورترین تقسیم بندی هافستد در زمینه فرهنگ بقرار زیر میباشد.

 

1. فاصله قدرت

به عنوان درجه ای که هریک از افراد یک کشـــور انتظار و قبول دارد، قدرت به طور نابرابری توزیع شده تعریف گشته است. این مورد راجع به شیوه ای صحبت می کند که افراد بشر در مقابل نابرابری در ارتباط با ظرفیتهای ذهنی و فیزیکشان، موقعیت اجتمـــــاعی و ثروتشان عکس العمل نشان می دهند.

2. جمعگرایی در برابر فردگرایی

هافستد می گوید فردگرایی به جوامعی مربوط است که ارتباطات میان افراد آن ضعیف است. برخلاف آن، جمعگرایی به اجتماعاتی مربوط است که افراد از بدو تولد در گروههای متحد جذب شده اند .این گروهها در طول زندگی فرد به حفظ و حمایت از وی می پردازند.

3. صفات زنانه در برابر صفات مردانه

به اعتقاد هافستد، صفات مردانه به اجتماعاتی مربوط است که نقش های جنسیت اجتماعی کاملاً متمایز است (یعنی، مردان متکی به نفس، سخت گیر و متمرکز بر موفقیتهای مادی فرض می شوند در صورتی که زنان متعادل، آگاه و علاقه منــــد به کیفیت زندگی در نظر گرفته می شوند).صفات زنانه به جوامعی نسبت داده می شود که نقشهای جنسیت اجتماعی در حد و  مکانی اعلا قرار دارند (بدین معنا که، هر دو جنس متعادل، حساس و علاقه مند به کیفیت زندگی فرض می شوند).

4. اجتناب از شرایط عدم اطمینان

این جنبه مربوط به میزان تهدیدی است که اعضای یک فرهنگ در موقعیتهای ناشناخته حس می کنند.

مدل دنیسون:

پروفسور دانیل دنیسون تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داد . وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگی را اینگونه برشمرد:

1- درگیر شدن درکار :  سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند می سازند ، سازمان را بر محور گروههای کاری تشکیل می دهند وقابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثراست و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. (درگیری زیاد درکار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است).

2ـ سازگاری (ثبات و یکپارچکی ): تحقیقات نشان داده است سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است . رهبران و پیروان در رسیدن به هدف توافق یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند ) وفعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است . سازمانهایی با چنین ویژگیهایی ، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طورکافی بررفتار کارکنان نفوذ دارند.

3-  انطباق پذیری: سازمانهایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را میتوان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمانهای سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند آنها به طور مستمردرحال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند .

4- رسالت :  شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازما نی رسالت و مأموریت آن است . سازمانهایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست معمولاً به بیراهه می روند. سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم میکنند

 

مطالعات پِِیس و استِرن

این دو محقق در مطالعات خود (( فهرست ویژگی های دانشگاه )) را ابزاری  برای ارزیابی فرهنگ های سازمانی از دید دانشجویان معرفی کرده اند . این فهرست شامل 300 پرسش درباره فعالیتهای دانشگاهی است که برخی از آنها شامل برنامه آموزشی ، فعالیتهای آموزشی ، قانونها و مقررات دانشگاه و تشکلها ، فعالیتهای دانشجویی و مانند آن است . پس از بررسی پاسخ های درست یا نادرست ، فرهنگ سازمانی آنها مشخص می شود.

 

مطالعات کویین و کامرون

استفاده از مدل ارزش های رقابتی به عنوان چارچوبی برا ی مطالعه فرهنگ سازمانی گویای نوعی حرکت به سمت فاصله گرفتن از رو یکرد کیفی است که وجه مشخص اکثر پژوهش های فرهنگی محسوب میشود.  مدل مذکور بر این فرض مبتنی است که سازمان ها را می توان با توجه به مجموعه ای از ابعاد یا ویژگی های فرهنگی که در کلیه سازمان ها مشترک است، از یکدیگر متمایز نمود . هرچند استدلال های مشابهی از سوی برخی پژوهشگران دراین زمینه ارائه شده است ,ولی در عمل تلاش های اندکی برای مطالعه فرهنگ از این منظر صورت گرفته است. کامرون و کویین نیزدر ادامه رهیافت فوق، با استفاده از همان چارچوب کلی، چهار نوع فرهنگ سازمانی را از هم متمایز کرده اند که عبارتند از :

1- فرهنگ طا یفه ا ی (قبیله ا ی، تعاونی یا همکاری):  با محوریت انسجام درونی سازمان وتقویت روحیه کارکنان.

2- فرهنگ ویژه سالار ادهوکراسی : با محوریت انعطاف سازمانی، کارآفرینی و نوآوری.

3- فرهنگ مبتنی بر بازار : با محوریت رقابت، کارآیی و بهره وری.

فرهنگ سلسله مراتبی محافظه کارانه : با محوریت ثبات و حفظ وضع موجود.

 

مطالعات دنیسون و اسپریتزر

دنیسون و اسپر یتزر  با بررسی د یدگاههای مطرح شده در زمینه ارزش های رقابتی، فرهنگ های سازمانی را در قالب چهار نوع متمایز دسته بند ی کردند ، این چهار فرهنگ عبارتند از:

الف- فرهنگ گروهی : جهت گیری به سمت توسعه منابع انسانی.

ب- فرهنگ توسعه ای: جهت گیری به سمت توسعه و تحول.

ج-  فرهنگ عقلایی: جهت گیری به سمت بیشینه سازی بازده و نتایج.

د-  فرهنگ سلسله مراتبی: جهت گیری به سمت ایجاد انسجام و تعادل.

همچنین محققینی مانند دیل و کندی ، پیترز و واترمن ، دیویس نیز  در مورد فرهنگ سازمانی پژوهش هایی را داشته اند اما آنها بیشتر به نمودهای فرهنگ سازمانی توجه داشته اند و به ماهیت اساسی و متغییر های عمیق تر فرهنگ سازمانی کمتر پرداخته اند.

 

پیشینه تحقیق در ایران

در ایران با استفاده از مدلها و الگو های مختلف پژوهشهای متعددی بمنظور شناخت فرهنگ سازمانی انجام شده است.از جمله مدلهایی که برای این منظور به دفعات مورد استفاده قرار گرفته  می توان به مدل کویین، مدل لتوین، مدل هافستد و مدل استیفن رابینز اشاره کرد. که ذیلا به برخی از این تحقیقات اشاره می کنیم.

1- طراحی الگو های اثر بخشی سازمانی با تاکید بر معیارهای فرهنگ سازمانی توسط دکتر میر مهدی سید اصفهانی عضو هیات علمی دانشگاه صنعتی امیر کبیر و دکتر سید عباس کاظمی  عضو هیات علمی دانشگاه امام حسین (ع).

در این تحقیق  تاثیر معیارهای فرهنگ سازمانی برنقش های مدیران مورد توجه قرار گرفته و الگوی نقش های مدیران در چارچوب ارزش های چند گانه با تاکید بر معیارهای فرهنگ سازمانی ارائه گردید. مطالعه نشان داده که معیارهای فرهنگ سازمانی شامل معیارهای رفتاری و ساختاری است.معیارهای رفتاری تاثیر بیشتری بر الگوهای روابط انسانی و سیستم باز، و معیارهای ساختاری تاثیر بیشتری بر الگو های هدف عقلایی و فرایند داخلی دارند. تحقیق نشان داد که با بهبود فرهنگ سازمانی می توان اثربخشی در سازمانهای اثربخش را افزایش داد.

2- بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری در دانشگاههای ایران توسط دکتر فاروق امین مظفری   استادیار دانشکده علوم انسانی و اجتماعی دانشگاه تبریز، دکتر محمد حسن پرداختچی دانشیار دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی، محمد یمنی دوزی سرخابی استادیار دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی ، دکتر محمد ذکائی  استادیار دانشکده ریاضی دانشگاه شهید بهشتی.

هدف بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری میان روسای نه دانشگاه بوده است در این پژوهش 562 نفر از اعضای هیات علمی به پرسشنامه های ارزیابی فرهنگ سازمانی ، ارزیابی های مهارتهای مدیریتی و سبک رهبری پاسخ دادند. تحلیل نشان داد که میان فرهنگ سازمانی موجود و آرمانی اعضای هیات علمی فاصله وجود دارد. اعضای هیات علمی بر این باورند که در فضایی کار میکنند که دارای این ویژگی های فرهنگی است: گرایش به پایداری ، قانون ها و سیاستگزاریهای رسمی، هماهنگی و کارآیی، هدف محوری و تاکید بر پیامدها. با این حال با بررسی پاسخ اعضای هیات علمی به پرسشنامه ها آشکار شد که فرهنگ سازمانی آرمانی آنها شامل انعطاف پذیری، آزادی عمل ، همکاری، رشد منابع انسانی، نوآوری و آفرینش، خطر پذیری و رشد حرفه ای و کسب دانش و مهارتهای حرفه ای است. همچنین تحلیل داده ها نشان داد که اثر بخشی مهارتهای مدیریتی زمانی بالاست که بین نوع فرهنگ سازمانی و سبک رهبری و مهارتهای مدیریتی همنوایی وجود داشته باشد.

3- شناخت فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون مورد مطالعه: سازمان مدیریت صنعتی، توسط دکتر عباس منوریان عضو هیات علمی دانشگاه تهران.

در این پژوهش برای شناخت فرهنگ سازمان مدیریت صنعتی، مدل دنیسون که مدلی به نسبت جدیدتر و کاملتر است مورد استفاده قرار گرفته است . این مدل که توسط آقای دانیل دنیسون و در پی مطالعات فراوان ایشان طراحی شده است، فرهنگ سازمانی را بر اساس چهاربعد درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و ماموریت یا رسالت مورد ارزیابی قرار می دهد. برای ارزیابی هر یک از ابعاد چهارگانه مذکور، سه شاخص تعریف شده است . در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است  پس از تعیین جامعه و نمونه آماری، پرسشنامه دنیسون در سه بخش کاری مشاوره و تحقیق، آموزش و پشتیبانی توزیع شد . در نهایت پس از جمع آوری و تحلیل اطلاعات به دست آمده، تصویر فرهنگ سازمان مدریت صنعتی بر اساس مدل دنیسون ترسیم شده است که گویای وضعیت فرهنگ این سازمان است.بر این اساس سازمان مدیریت صنعتی در تمام ابعاد چهارگانه در حد متوسط و بالاتر از متوسط قرار گرفته است . با این وجود در برخی از شاخصها از جمله "هماهنگی و پیوستگی" و "اهداف و مقاصد" نیازمند بهبود است.همچنین در زمینه پایان نامه های دانشجویی کارهای مختلفی در خصوص فرهنگ سازمانی صورت گرفته که میتوان به پایان نامه آقای محمد علی دوست محمدی در خصوص بررسی فرهنگ سازمانی و رابطه آن با عملکرد کارکنان درمعاونت صدای جمهوری اسلامی ایران (سال 1386) و پایان نامه آقای محبوب شیخ علیزاده هریس درخصوص رابطه فرهنگ سازمانی با میزان خلاقیت مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی (1385) اشاره نمود.

 

اهمیت شناخت فرهنگ برای سازمانها

فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی که همیشه در کارند  ممکن است پیامدهای پیش بینی  نشده و ناخواسته داشته باشد. فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشکل از ارزشها   ( چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست) و عقاید (چطور افراد عمل می کنند و چطور عمل نمی کنند) که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را درسازمان بنا می نهد. فرهنگ یک سازمان، باورها، نگرشها ، فرضیات و انتظارات مشترکی را در بر می گیرد که در نبود یک قانون یا دستورالعمل صریح،رفتارها را هدایت می کند و در اکثر سازمانها، غالب موقعیتهای مدیریتی این چنین است . فرهنگ می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطا ف پذیر باشد تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد . با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی میتوان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمانهای اجتماعی، اعضای سازمانها را به هم می پیوندد. مطالب یاد شده و بسیاری از تحقیق هایی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیتهای مدیران سازمانها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق این فرهنگ و آشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت می تواند برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت خود را سامان داده و  خود را برای رویارویی با بازار سرشار از تحول و رقابت آماده کرده و احتمال موفقیت و ضریب ماندگاری در بازار را افزایش دهد.

 

کارکردهای فرهنگ در سازمانها

در یک سازمان، فرهنگ کارکردها و نقش های متفاوتی ایفا می کند. برای پی بردن به اینکه این کارکردها چگونه واقع می شوند بطورمختصر به ویژگی آموزنده این کارکردها اشاره میشود:

1- به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می بخشد. آنچه یک شرکت را برجسته می سازد، توانایی آن در جذب و پرورش و نگهداری افراد با استعداد است. رابینز در کتاب مدیریت رفتار سازمانی خود آورده است : فرهنگ، تعیین کننده مرز سازمانی است یعنی سازمانها را ازهم تفکیک میکند و نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق میکند.

2- تعهد گروهی را آسان می سازد. تعهد را اصولاً می توان به پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمان جای دارد.

3-  ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند. فرهنگ از نظر اجتماعی همچون چسبی به حساب می آید که

می تواند از طریق ارائه استانداردهای مناسب در رابطه با آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجام دهند اجزای سازمان را به هم متصل میکند.

4-  فرهنگ با یاری دادن به اعضا برای پی بردن به پیرامون کار خود رفتار آنان را شکل می بخشند. در این صورت نخبگان به شغل تمام وقت دست می یابند و شغل خود را از پائین ترین مرتبه آغاز می کنند و به وسیله کارکنان موفق، با اصول بنیادی در سازمان آشنا می شوند.

5-  فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت سازمان تاثیر می گذارد و با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت، بیان می کند که مدیرچه کاری را می تواند انجام دهد و چه کاری را نمی تواند. عمل مدیر باید  مورد تائید فرهنگ سازمان قرار گیرد، در غیر این صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تائید قرار نمیگیرد.

6-  فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها در رفتار کارکنان می شود به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید .

7-  فرهنگ به سازمان کمک میکند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد.

 

الگوهای فرهنگی

ارزشهای مشترک، یعنی آنچه را که انسانها به گونه ای اصیل و حقیقی عقیده دارند بد یا خوب است، سرشت یا فرهنگ سازمانی گویند. بیان صریح و شفاف این ارزشهای مشترک، به ایجـــاد فرهنگی قوی، موثر و ماندگار منجر می گردد . هنگامی که فرهنگ سازمانی قوی است، یک فضای روانشناختی متفاوت در تمامیت سازمان، حاکم می شود.  کارکنان درکلام و رفتــار خود نمایانگر مشخصه هایی می شوند که رسالت و آداب و رسوم سازمان را تجلی می بخشند. الگــوهایی که ذیلا معرفی می گردند، بینش های مختلفی را درهم می آمیزد. هریک از این الگوها، توضیحات انبوه یا تفصیلی را از یک شکل فرهنگ سازمانی مرتبط با سطوح خاص اثربخشی سازمانی و توسعه اقتصادی ارائه می کند. بدون شک، این الگوها مطلق نبوده و در بیان مفاهیم مربوطه، ماهیت نسبی دارند.

1- فرهنگ های منفک (منفی): فرهنگ های منفک (منفی)، نمایانگر بسیاری از سازمانها در کشورهای درحال توسعه هستند. به طورکلی، فرهنگ منفک، توسط مجموعه های منزوی از ارزشها و باورهای مثبت، مشخص می گردد که به طور وسیعی در بین افراد  مشترک و به هم مرتبط نیستند. همچنین فرهنگهای منفک فاقد رهبری تحول آفرین، متعهد و قوی هستند دلیل این وضعیت این است که در بسیاری از سازمانهای کشورهای درحال توسعه، چشم انداز برای تحقق نفع شخصی، بیشتر در سطح عالی سازمان وجود دارد.

 2-  فرهنگ های منفک (ساکن): عقیده بر این است که اقتصاد کشورهای اروپای شرقی و در رأس آنها شوروی سابق، مظهر این نوع فرهنگ سازمانی هستند. فرهنگ منفک ساکن، دربردارنده بسیاری از ویژگیهای مشابه فرهنگ قبلی است.

 3- فرهنگ های منفک (مثبت): سومین گونه از فرهنگهای منفک در مقایسه با موارد قبلی، دارای رهبری موثر در سطح استراتژیک و فضای آرام روانشناختی است. این نوع فرهنگ غالباً نمایانگر موسسات تحت مالکیت دولتی در چین هستند.

 4-  فرهنگ های تکاملی: این فرهنگها توسط مجموعه هایی از فرهنگ مثبت به هم مرتبط یا با هم پیوسته قرار گرفته در بخشهای کلیدی سازمان، مشخص می شوند.

5-  فرهنگ های هسته ای: فرهنگهای هسته ای را می توان در سازمانهای جوامع صنعتی غربی و در شعبات و یا واحدهای تابعه شرکتهای چندملیتی غربی ، در کشورهای درحال توسعه یافت. از مهمترین مشخصات این نوع فرهنگها، شکل یافتن ارزشها و نگرشها در سطح عالی سازمان و تسری آن به سطوح پایین تر است.

6- فرهنگ های هم افزا: فرهنگهای هم افزا، در سازمانهایی وجود دارد که اعضا و بخشهای سازمان، پیرامون ارزشها و نگرشها، به اجماعی دست یافته اند. مصداق بارز این فرهنگ، کشور ژاپن و برخی از کشورهای شرق آسیا است.

 

تغییر فرهنگ سازمانی

تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی شاید مهمترین و مشکل ترین مرحله در فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی باشد. اما  لازم است در هنگام ایجاد تغییرات در سازمانها به موارد زیر توجه ویژه ای بعمل آید:

1- بطور کلی تغییر فرهنگ بسیار مشکل و زمان بر است و هر چه در سازمان فرهنگ موجود عمیق تر و قدرتمند تر باشد بخاطر تجربه طولانی افراد با فرهنگ موجود و تعهد افراد به آن ، تغییر مشکل تر خواهد بود.

2- تهدید منافع شخصی صاحبان قدرت باعث میگردد تا در روند ایجاد تغییر کارشکنی و با تغییرات مخالفت کنند.

3- ارزش های اساسی و نهایی سازمان یا تغییر نمی کنند و یا اینکه بسیار کم دستخوش تغییر میشوند  بنابراین از طریق آموزش بایستی تقویت گردند و در سطح سازمان توسعه یابند.

4- در سازمانهایی که تاریخ نسبتا ایستایی را پشت سر گذاشته اند و چالش های کمی را در مورد ارزش ها داشته اند، تغییر بسیار مشکل است و تنها با شکست کامل و یا تغییر کامل مدیریت سطح بالای سازمان  امکان تغییر در فرهنگ پدید می آید، لذا در همه سازمانها نمی توان از یک روش برای تغییر استفاده نمود.

5- وقتی در محیط تغییر اساسی در ارزش ها صورت گیرد و یا تغییرات اساسی در فرهنگ جامعه رخ دهد و سازمان نیز ارزش محور باشد، تغییر در فرهنگ سازمان ضروری است.

 

روش های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی

روشهای مختلفی برای تغییر فرهنگ سازمانی وجود دارد . این روش ها یا بدنبال ایجاد تغییر از درون هستند که معمولا بر اساس آن بر افزایش آگاهی ، دانش و معرفت افراد تاکید میشود و یا بدنبال  ایجاد تغییر از بیرونند که معمولا بر ا یجاد محیط و شرایط کاری جدید تاکید میشود. اما مهمترین روشهای ایجاد تغییر در فرهنگ سازمانی را میتوان بقرار زیر برشمرد:

 

1- آمــوزش

تغییر و پرورش اعتقادات ، ارزش ها و الگوهای رفتاری مطلوب از طریق برنامه های آموزش عمومی از مهمترین روش های تغییر است . بطورکلی آموزش،یک روش اساسی ایجاد تغییر در سازمان است. بعضی از دانشمندان مدیریت ، آموزش را مهمترین فعالیت سازمانی در آینده در نظر میگیرند. در فرهنگ اسلامی، هدایت و آموزش نیروی انسانی اهمیت زیادی دارد زیرا در وجود انسان ها استعداد های پنهانی وجود دارد که بدون هدایت آنها از طرف مدیری آگاه، نمی توانند از آنها استفاده کنند. در واقع          سرمایه های نهفته در وجود انسان نیاز به اکتشاف، استخراج و بکارگیری در مجرای صحیح دارد.             و بایستی اذعان کرد که هدف از بعثت انبیا نیز همین بوده است. از برنامه های آموزشی فرهنگ سازمانی میتوان به برگزاری مسابقات برنامه ریزی شده / اختصاص فصلی از نشریات برای پرورش فرهنگ سازمانی / نصب پلاکارد و نمایش رفتارهای مناسب در سطح سازمان / سخنرانی های برنامه ریزی شده در مورد فرهنگ سازمانی اشاره نمود.

 

2- تغییر افراد کلیدی

اگر افراد سازمان تغییر کنند الگوی اعتقادات و ارزش های حاکم بر سازمان تغییر می کند، به ویژه اگر تغییر در پست های کلیدی باشد. مدیران شکل دهنده فرهنگ سازمانی هستند و آنها ارزش های خود را در سطح سازمان پخش میکنند. طبیعی است که با تغییر مدیران عالی، ارزش ها و الگوهای اساسی رفتار دستخوش تغییر میشود. پیامبر اکرم ( ص ) می فرماید: هنگامی که حاکم یک گروهی تغییر کند و یا در اخلاق و رفتارش دگرگونی حاصل شود زمان دگرگون میشود. البته بایستی توجه داشت تغییر پست های سازمانی افراد و جابجایی های آنها در سازمان ها نیز به تغییر فرهنگ سازمانی کمک میکند، بویژه اینکه اگر افراد مورد نظر دارای فرهنگ مطلوب سازمانی باشند تغییر و انتصاب آنها در پست ها منجر به انتقال مفاهیم ،تجربیات ،ارزش ها و همچنین کسب معرفت گشته و موجب پرورش فرهنگ سازمانی می گردد.

3- تـوسعه نـظام مشارکـتی 

یکی از روش های پرورش فرهنگ سازمانی ،ایجاد و توسعه نظام مشارکتی در سازمان است. اصولا یکی از شیوه های بسیار مناسب و پر جاذبه پرورش شخصیت انسانها مشورت است و مشورت یکی از نشانه های رشد فرهنگ سازمانی است و بدون تردید افراد اهل مشورت از عقل و فکر بیشتری بهره می برند . مکتب اسلام انسان ها را به این مهم ترغیب نموده است . خداوند در قرآن کریم پیامبر اکرم (ص) را به این مهم فرا میخواند و نبی مکرم اسلام (ص) نیز از مشورت بعنوان ابزاری ، تربیتی استفاده کرده و به لحاظ آموزشی و تربیتی با یاران خود به مشورت می پرداخت در حالیکه بدلیل ارتباط با عالم وحی و منزلت والایش نزد خداوند متعال نیاز به مشورت نداشت.

4- نظام ارزشیابی عملکرد

معیارهای ارزشیابی عملکرد مدیران و سایر کارکنان میتواند به ترویج و پرورش فرهنگ سازمانی کمک کند . در واقع در نظام ارزشیابی عملکرد ، فقط به کمیت و کیفیت کار نباید توجه کرد، بلکه بر اساس ارزش های فرهنگ سازمانی باید معیارهایی تدوین شود که به پرورش فرهنگ سازمانی بینجامد. کارکنان نیز باید از معیارها دقیقا اطلاع داشته باشند و سپس افرادی را که دارای عملکرد مناسب بر اساس فرهنگ مطلوب هستند ، مورد تشویق و قدردانی قرار گیرند.

5- توسعه ساختار و سایر نظام های سازمانی

بسیاری سازمانها در برنامه های تغییر خود به تغییر و اصلاح ساختار و نظام های سازمانی می پردازند. تغییر اساسی در ساختار و نظام های دیگر می تواند بر فرهنگ سازمان هم تاثیر بگذارد. ساختار ، چگونگی گروه بندی وظائف و نحوه ارتباطات سازمانی را نشان می دهد . تغییر ساختار و سایر نظام ها مانند نظام اطلاعات مدیریت، نظام کنترل ، حقوق و مزایا، بودجه بندی و استخدام بر رفتار افراد تاثیر میگذارد. بطور مثال تغییر ساختار از ماشین گونه به انسان گونه بربسیاری از جنبه های سازمانی مانند رفتار سازمانی، گروه بندی وظایف، سلسله مراتب سازمانی، ارتباطات و نحوه تصمیم گیری تاثیر دارد و در نتیجه الگو های رفتاری فرهنگ سازمانی ، تحت نفوذ آن تغییرات قرار می گیرد.

 

عوامل موثر بر تغییرات فرهنگی

عوامل زیادی در اثربخشی و نحوه تغییر فرهنگ سازمانی دخیل میباشند که آگاهی و توجه به آنها در هنگام ایجاد تغییر سازمانی ضروری است که برخی از مهمترین این عوامل بشرح زیر میباشند:

1-در دسترس بودن الگوی فرهنگی جایگزین

یک الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب، باید قبل از تدوین برنامه های تغییر فرهنگ ، طراحی و تدوین شده باشد و مدیران از وجود آن آگاه باشند. در واقع تا الگویی برای جایگزینی در دسترس نباشد، تغییر فرهنگ موجود، مفهوم پیدا نمیکند. بدنبال تهیه و تدوین الگوی مناسب، باید آگاهی و توانایی لازم در مورد الگو، برای مشارکت کنندگان و اجرا کنندگان فرهنگ پیدا شده بطوری که برای ایجاد تغییر ممانعتی وجود نداشته باشد.

2- میزان تعهد اعضای سازمان به الگوی موجود

فقدان الگوی جایگزین و نهادی شدن الگوی موجود باعث میشود که حتی تصور الگوی دیگر به ذهن افراد سازمان خطور نکند. بعضی سازمانها که در طول فعالیت گذشته خود، موفقیت چشمگیری داشته اند ممکن است موفقیت خود را به الگوی فرهنگی موجود نسبت دهند و الگوی موجود بین اعضای سازمان نهادی شده باشد لذا هرچه تعهد اخلاقی افراد نسبت به الگوی موجود بیشتر باشد در محافظت از آن بیشتر پایبندی نشان میدهند.

3- میزان سیال بودن الگوی مورد نظر

این عامل به محتوای الگو نظر دارد. هرچه الگو پیچیده تر باشد احتمال کمتری وجود دارد که همه اعضای گروه آن را درک کنند.یک الگوی فرهنگی مطلوب باید ساده ، قابل فهم و درک برای کارکنان باشد و توانایی تطابق با محیط در حال تغییر داشته باشد. بطورکلی هرچه فرهنگ ثابت محور باشد شاید     بحران های خارجی نیز قادر به تغییر آن نباشند و تغییر زمانی امکان پذیر می باشد که با بروز بحران، فرهنگ موجود کارآیی خود را از دست داده باشد و عدم توانایی رهبران سازمان در مواجهه با بحران کاملا آشکار شود. واما  فرهنگ تغییر محور که توانایی تطبیق و جذب شرایط جدید را دارد برای تغییر نیازی به تغییر رهبران و تخریب مبانی فرهنگ نیست زیرا در خود فرهنگ غالب، انعطاف پذیری لازم بمنظور تطبیق با شرایط جدید وجود  دارد.

4- میزان ارتباط بین فرهنگ حاکم بر جامعه و فرهنگ سازمان

اگر بین اعتقادات و ارزشهای حاکم و مورد قبول افراد جامعه، با اعتقادات و ارزش های الگوی مورد نظر در سازمان سازگاری وجود داشته باشد پذیرش آسان تر است در غیر اینصورت تغییر فرهنگ با ممانعت از طرف اعضای سازمان روبرو می شود. همچنین افرادی که سابقه القای یک نوع فرهنگ را در سازمانی داشته باشند با جابجایی به سازمانی دیگر که با فرهنگ قبلی تفاوت شدید داشته باشد نمی توانند به آسانی با فرهنگ موجود در سازمان جدید وفق یابند .

 

نتیجه گیری

مطالعات نشان میدهد فرهنگ برتدوین اهداف و استراتژی ها ، رفتار فردی و عملکرد سازمانی تاثیر می گذارد. اگر مدیران در صدد تغییر بهره وری و عملکرد سازمانی باشند باید به عوامل متشکله فرهنگ سازمانی و تغییر آنها توجه داشته باشند . تغییر فرهنگ سازمانی مهمترین و مشکل ترین مرحله در فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی است . روش های ایجاد تغییر فرهنگ سازمانی یا بدنبال ایجاد تغییر از درون هستند که به افزایش آگاهی ، دانش و معرفت افراد تاکید دارد و یا بدنبال ایجاد تغییر از برون هستند که بر ایجاد محیط وشرایط کاری جدید تاکید دارد.

  

منابـع:

1- پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران (www.irandoc.ac.ir )

2- منوریان ، عباس .شناخت فرهنگ سازمانی براساس مدل دنیسون ( مورد مطالعه : سازمان مدیریت صنعتی ). چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت . آذر 1385

3- زارعی متین ،حسن .روش های تغییر فرهنگ سازمانی . فصلنامه دانش مدیریت .شماره 46 . پائیز 1386

4- اصفهانی و کاظمی .میرمهدی و عباس .طراحی الگوهای اثر بخشی سازمانی با تاکید برمعیارهای فرهنگ سازمانی. فصلنامه دانش مدیریت. شماره 38 .پائیز 1386

5- رعنایی کردشولی و قرآنی ، حبیب اله و فرامرز ،کاربرد چارچوب ارز شهای رقابتی در پژوهش های فرهنگ سازمانی. فصلنامه فرهنگ مدیریت. شماره پانزدهم، تابستان 1386

6- امین مظفری و پرداختچی و یمنی دوزی سرخابی و ذکائی، فاروق و محمد حسن و محمد و محمد. بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبکهای رهبری در دانشگاههای ایران. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی . شماره 47 ، سال 1387

7- رفتار سازمانی. استیفن رابینز . ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی . 1378 . دفتر پژوهش های فرهنگی.

8- Organizational Culture as a Root of Performance Improvement. Raduan Che Rose /Naresh Kumar /Haslinda Abdullah /Goh Yeng Ling (Universiti Putra Malaysia .Contemporary Management Research. Pages 43-56, Vol. 4, No. 1, March 2008)

Image CAPTCHA
کد نمایش داده شده در تصویر روبرو را در کادر بالا وارد نمایید.